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有效績效溝通的三個階段         
有效績效溝通的三個階段

績效溝通重不重要?熟知績效管理的人都知道績效溝通非常重要,如果沒有績效溝通,那么整個績效管理就不能稱之為績效管理,至少還只是停留在績效考核的階段。但是,盡管如此,很多企業都非常績效溝通的作用,不乏有制度和關鍵人物出場做保障,然而,績效溝通的效果仍然沒有得到顯現,績效溝通仿佛就成為一種上級與下級之間的游戲和必要的形式,這是為什么呢?做好績效溝通,我們要注意什么問題呢?其一是認識,我們首先要在觀念上認識到績效溝通的重要性,其二是流程,有了觀念上的認識,我們還需要從流程上進行把控,保障績效溝通的作用能夠落地,而且這一點也直接決定著績效管理能否發揮它本來的效果和功能。本文,我們就從流程上來探討一下績效管理的幾個階段。

一般來講,一個完備的績效溝通全過程主要是由溝通前的準備階段,溝通過程中從操縱階段和溝通后的跟蹤階段三部分構成。而且這三部分是緊密相連,構成了一個具有較強邏輯性的循環圈。

準備工作階段

取得理想效果的績效溝通是離不開前階段的周密準備工作的。可以說,離開了周密的準備,那整個績效溝通就失去了開展溝通的穩固基礎。具體來講,準備階段的工作主要由如下幾方面:

溝通對象的分類

實施溝通的人員第一步就應依據考評表和考評結果所反映出的信息將被考核者實施分類。將同一部門的考評表集中在一起,然后又從同一部門的考評表中依據考評結果又分為好、中、差三類。那正規績效考評表從橫向層次就被歸入了各部門,從縱向層次上則分為了好、中、差三類。將考評表分類的過程實際上也是一個對溝通對象快速解讀的過程,這樣做一方面既有利于從全局上了解和把握企業的整體績效狀況,也便于對員工進行有針對性的分門別類的溝通,從而提高溝通的效率。

績效溝通的總目標和分目標的定位

任何溝通都離不開目標的導向。若是缺失了溝通目標,那整個溝通就有可能與溝通原定的功能和意義發生偏離。只有在正確的溝通目標的引導下,并圍繞目標需求展開話題,獲取支撐目標達成的信息,才能使溝通真正產生效果。就績效溝通來講,績效溝通的總目標是通過與員工開展溝通來提高員工的工作績效,從而帶動企業戰略目標的達成。我們在確定了這個績效溝通的總目標后,當然也不能忽視了支持總目標的分目標的確立。從本質上說,總目標實際上就是各個分目標的提煉和匯總。確立績效管理的分目標實際上也就是針對每次具體溝通所擬定的一個溝通期望。如通過這次溝通我要向員工傳遞什么信息?溝通之后要達成怎樣的溝通效果等一些較為具體詳細的目標。但要注意確立分目標一定要有針對性,要從評估表和工作分析表中提煉出依據信息。

全面解讀績效考評結果

只有認真全面解讀了績效考評結果,真正獲取結果所反映出的信息,才具有與溝通對象展開溝通的“共同語言”基礎,否則彼此之間溝通將會存在不同程度的隔膜。解讀績效考評結果應完成四個問題:第一,溝通對象應該做什么;第二,溝通對象已經做了什么;第三,溝通對象為什么會得到這樣的考評結果;第四,溝通對象應該朝什么方向改進。通過對這四個問題的思考,實施溝通的人員就會對溝通對象有了一個初步的了解,溝通也就會有的放矢的進行,溝通的語言基礎也就具備了。

合適的場所和時間的選擇

所謂合適的場所和時間就是指進行績效溝通時要注意時機和場所環境的選擇,絕不能馬虎了事。畢竟在不同的時間和溝通場所所進行的溝通產生的效果時不一樣的。恰當的時機和舒悅的溝通環境將有助于使溝通達到“事半功倍”的效果。那么何謂恰當的溝通時機呢?企業的績效溝通最好安排在績效考評結果公布的第一時刻進行。記得一家外資企業董事長習慣性的做法就是在考評結果公布后的,其本人立刻親自邀請考評成績靠后的20名員工共進晚餐,共同開展績效溝通。這種做法頗得企業員工的稱贊,溝通效果也較為明顯。因為由于考評結果的差異性對每個考評對象的影響性不盡相同。同時也可能有些員工對績效考評結果和考評機制本身存在異議,這些情況的存在也就使得績效溝通應當快速展開。值得注意的細節是溝通不宜安排在臨近下班時間。因為雙方的注意力有可能由于下班這個干擾因素的存在而受到干擾。

至于舒悅的溝通環境應具備兩個特征:第一,具有正規性和權威性。一般可以選擇在會議室或專門的辦公室進行,讓溝通對象意識到企業對本次溝通的重視;其二,不具備干擾性因素的存在。舒悅的溝通環境應該使溝通能夠不受干擾,如人員的進出,電話鈴聲等。這都需要工作人員妥善的準備和布置。

制定溝通提綱

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